Contrato Colectivo Nacional de Trabajo Doméstico

1. El presente contrato colectivo nacional de trabajo, celebrado entre:

‍

• FIDALDO, Federación Italiana de Empleadores de Trabajo Doméstico, adherida a Confedilizia, constituida porNUOVA COLLABORAZIONE, ASSINDATCOLF, ADLD, ADLC,
• DOMINA, Associazione Nazionale Famiglie Datori di Lavoro Domestico

‍

por una part,

‍

y Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, UILTuCS y Federcolf

‍

por otra parte,

‍

Regula, de manera unitaria para todo el territorio nacional, la relación laboral doméstica. El contrato se aplica a los asistentes familiares (empleados del hogar, cuidadores, niñeras y otros perfiles profesionales contemplados en el presente CCNL), incluidos aquellos de nacionalidad no italiana o apátridas, remunerados de cualquier forma, que se dediquen al funcionamiento de la vida familiar y a las convivencias estructuradas en el ámbito familiar, considerando algunas características fundamentales de la relación laboral.

‍

2. Se mantiene vigente, para los sujetos a los que aplica, la normativa establecida en materia de colocación "au pair" según el Acuerdo del 24 de noviembre de 1969, n.º 68, ratificado con laley 18 mayo 1973, n.304.

1. Las normas de la presente regulación colectiva nacional son, dentro de cada uno de los respectivos institutos, inseparables y correlativas entre sí, por lo que no son acumulables con otros tratamientos. Además, las partes consideran que, en su conjunto, son más favorables que las de los contratos colectivos anteriores.

1. Cualquier tratamiento más favorable se mantendrá en forma de 'ad personam'.

1. Al momento de la contratación, el trabajador deberá entregar al empleador los documentos necesarios de acuerdo con la normativa vigente y presentar para su revisión los documentos de seguro y de seguridad social, así como cualquier otro documento sanitario actualizado con todos los certificados requeridos por las leyes vigentes, un documento de identidad personal no vencido y, si es necesario, diplomas o certificados profesionales específicos. El trabajador extracomunitario podrá ser contratado si posee un permiso de residencia válido para realizar trabajo subordinado.

1.La contratación del trabajador se lleva a cabo de acuerdo con la legislación vigente.

1. Entre las partes se deberá firmar un contrato de trabajo (carta de contratación), en el cual se deben indicar, además de las posibles cláusulas específicas:

‍

a) Fecha de inicio de la relación laboral;

‍

b) nivel de clasificación, puesto de trabajo;

‍

c) duración del periodo de prueba;

‍

d) existencia o menos de la convivencia;

‍

e) la residencia del trabajador, así como cualquier otro domicilio distinto, válido para efectos de la relación laboral. En el caso de relaciones de convivencia, el trabajador deberá indicar su posible domicilio distinto al de la convivencia, que será válido en caso de su ausencia de este último, o bien validar como válido el mismo domicilio de la convivencia, incluso en caso de su ausencia, siempre que exista una relación laboral en curso.;

‍

f) duración del horario de trabajo y su distribución;

‍

g) Posible uniforme de trabajo, que deberá ser proporcionada por el empleador;

‍

h) Para los trabajadores convivientes, la asignación de medio día de descanso semanal, además del día de descanso semanal correspondiente al domingo, o a otro día en el caso previsto en el artículo 13, último párrafo;

‍

i) remuneración acordada;

‍

j)Lugar de realización de la prestación laboral, así como la previsión de posibles traslados temporales por vacaciones o por otros motivos familiares (desplazamientos);

‍

k) período acordado para el disfrute de las vacaciones anuales.;

‍

l) indicaciones sobre el espacio adecuado donde el trabajador tiene derecho a guardar y custodiar sus efectos personales.;

‍

m) obligatoriedad del pago de las contribuciones de asistencia contractual, según lo indicado en el artículo 53;

‍

n) posible presencia de equipos audiovisuales dentro de la vivienda;

‍

o) aplicación de todos los demás institutos previstos en el presente contrato.

‍

‍

2. La carta di contratación, firmada por el trabajador y el empleador, deberá ser intercambiada entre las partes. Las variaciones de las condiciones contractuales, que no sean meramente ocasionales, deberán ser acordadas.

1. La contratación puede realizarse a plazo determinado, de acuerdo con la normativa vigente, de forma obligatoriamente escrita, con el intercambio entre las partes de la correspondiente carta, en la cual deben especificarse las situaciones justificativas.

‍

2. La forma escrita no es necesaria cuando la duración de la relación laboral, puramente ocasional, no sea superior a doce días calendario.

‍

3.El término del contrato a plazo determinado puede ser prorrogado, con el consentimiento del trabajador, solo cuando la duración inicial del contrato sea inferior a 24 meses. En estos casos, se pueden realizar hasta cuatro prórrogas, siempre que se justifiquen por razones objetivas y se refieran a la misma actividad laboral para la cual se firmó el contrato a plazo determinado; la duración total de la relación laboral a término no podrá ser superior, incluida la posible prórroga, a los 24 meses. En los contratos a plazo determinado con una duración superior a los 12 meses, es necesario incluir una justificación.

‍

4. A título ejemplificativo, se permite la inclusión de un término en la duración del contrato de trabajo en los siguientes casos:
- para la ejecución de un servicio definido o predeterminado en el tiempo, incluso si es repetitivo;
- Para reemplazar, incluso parcialmente, a trabajadores que hayan suspendido su relación laboral por motivos familiares, incluida la necesidad de reunirse con su familia residente en el extranjero;
- Para reemplazar a trabajadores enfermos, accidentados, de baja por maternidad o que hagan uso de los derechos establecidos por las normativas legales sobre la protección de menores y personas con discapacidad, incluso más allá de los períodos de conservación obligatoria del puesto;
- Para reemplazar a trabajadores durante sus vacaciones;
- Para la asistencia extra domiciliaria a personas no autosuficientes ingresadas en hospitales, casas de cuidados, residencias sanitarias asistenciales y casas de reposo.

‍

5. Para las causas que justifican la contratación a plazo determinado, los empleadores también podrán hacer uso de la contratación temporal a través de la provisión de trabajo a plazo determinado.

1. Los asistentes familiares se clasifican en cuatro niveles, cada uno de los cuales tiene dos parámetros salariales, siendo el superior denominado "super":

‍

Nivel A

‍

Pertenecen a este nivel los asistentes familiares que no están asignados a la asistencia de personas y que desempeñan sus tareas con competencia, relacionadas con los perfiles laborales indicados, a nivel ejecutivo y bajo el control directo del empleador.

‍

Perfiles:

‍

a) Encargado de la limpieza. Realiza exclusivamente tareas relacionadas con la limpieza del hogar;
‍

b) Encargado de la lavandería. Realiza exclusivamente tareas relacionadas con la lavandería;
‍

c) Ayudante de cocina. Realiza exclusivamente tareas de apoyo al cocinero;
‍

d) Mozo de cuadra. Realiza tareas de limpieza habitual del establo y cuidado general del/de los caballo/s.;
‍

e) Asistente de animales domésticos. Realiza exclusivamente tareas de asistencia a animales domésticos.
‍

f) Encargado de la limpieza y riego de las áreas verdes;
‍

g) Obrero común. Realiza exclusivamente tareas manuales, de esfuerzo, tanto para las grandes limpiezas como en el ámbito de intervenciones de pequeña manutención.

‍

‍

Nivel A super

‍

Perfiles:

‍

a) Encargado de compañía. Realiza exclusivamente tareas de mera compañía a personas adultas autosuficientes, sin realizar ningún otro tipo de trabajo;

‍

‍

Nivel B

‍

Pertenecen a este nivel los asistentes familiares que desempeñan sus tareas con competencia específica, aunque a nivel ejecutivo.

‍

Perfiles:

‍

a) Colaborador familiar genérico polifuncional.Realiza las diversas tareas relacionadas con el funcionamiento normal de la vida familiar, desempeñando, de manera mixta, funciones de limpieza y organización de la casa, de encargado de la cocina, de encargado de la lavandería, de asistente para animales domésticos, así como otras tareas dentro del nivel correspondiente;
‍

b) Conserje de vivienda privada. Realiza tareas de vigilancia de la vivienda del empleador y sus dependencias, así como, si se le proporciona alojamiento en la propiedad, de custodia;
‍

c) Encargado de la plancha. Realiza tareas relacionadas con el planchado;
‍

d) Camarero. Realiza el servicio de mesa y de habitaciones;
‍

e) Jardinero. Encargado del cuidado de las áreas verdes y de los trabajos de mantenimiento relacionados;
‍

f) Obrero calificado. Realiza tareas manuales en el ámbito de intervenciones, incluso complejas, de mantenimiento;
‍

g) Chófer. Realiza tareas de conducción de vehículos destinados al transporte de personas y efectos familiares, realizando también el mantenimiento y la limpieza ordinarios correspondientes;
‍

h) Encargado del arreglo de habitaciones y del servicio de desayuno, incluso para las personas huéspedes del empleador.. Realiza las tareas ordinarias previstas para el colaborador genérico polifuncional, además de ocuparse del arreglo de habitaciones y del servicio de mesa del desayuno para los huéspedes del empleador.

‍

‍

Nivel B super

‍

Perfil:

‍

a) Asistente familiar que asiste a personasautosuficientes, incluyendo, si se solicitan, las actividades relacionadas con las necesidades de la alimentación y la limpieza de la casa donde viven los asistidos.;
‍

b) Asistente familiar que asiste niños (baby sitter), incluyendo, si se solicitan, las actividades relacionadas con las necesidades de la alimentación y la limpieza de la casa donde residen los asistidos.

‍

‍

Nivel C

‍

Pertenecen a este nivel los asistentes familiares que, poseyendo conocimientos básicos específicos, tanto teóricos como técnicos, relacionados con la realización de las tareas asignadas, operan con total autonomía y responsabilidad.

‍

Perfil:

‍

a) Cocinero. Realiza tareas de encargado de la preparación de las comidas y de los correspondientes trabajos de cocina, así como de aprovisionamiento de las materias primas.

‍

‍

Nivel C super

‍

Perfil:

‍

a) Asistente familiar que asiste personas no autosuficientes, incluyendo, si se solicitan, las actividades relacionadas con las necesidades de la alimentación y la limpieza de la casa donde residen los asistidos.

‍

‍

Nivel D

‍

Pertenecen a este nivel los asistentes familiares que, poseyendo los requisitos profesionales necesarios, ocupan posiciones de trabajo específicas caracterizadas por responsabilidad, autonomía decisional y/o coordinación.

‍

Perfiles:

‍

a) Administrador de los bienes familiares. Realiza tareas relacionadas con la administración del patrimonio familiar;
‍

b) Mayordomo. Realiza tareas de gestión y coordinación relacionadas con todas las necesidades vinculadas a los servicios destinados a la vida familiar;
‍

c) Gobernanta. Realiza tareas de coordinación relacionadas con las actividades de camarera de habitaciones, planchado, lavandería, guardarropa y tareas similares;
‍

d) Jefe de cocina. Realiza tareas de gestión y coordinación relacionadas con todas las necesidades vinculadas a la preparación de los alimentos y, en general, a las tareas de la cocina y la despensa;
‍

e) Jardinero jefe. Realiza tareas de gestión y coordinación relacionadas con todas las necesidades vinculadas al cuidado de las áreas verdes y los correspondientes trabajos de mantenimiento;
‍

f) Instructor. Realiza tareas de instrucción y/o educación de los miembros del núcleo familiar.

‍

‍

Nivel D super

‍

Perfiles:

‍

a) Asistente familiarque asiste personas no autosuficientes (formato), incluyendo, si se solicitan, las actividades relacionadas con las necesidades de la alimentación y la limpieza de la casa donde residen los asistidos.;
‍

b) Director de casa. Realiza tareas de gestión y coordinación relacionadas con todas las necesidades vinculadas al funcionamiento del hogar
‍

c) Asistente familiar educador formado. Trabajador que, en el marco de proyectos educativos y rehabilitadores elaborados por profesionales designados por el empleador, lleva a cabo intervenciones específicas destinadas a favorecer la integración o reintegración en las relaciones sociales y la autonomía de personas en situación de dificultad debido a discapacidad psíquica o trastornos de aprendizaje o relacionales.

‍

Nota verbal:

1. El trabajador encargado de realizar tareas mixtas tiene derecho a la clasificación en el nivel correspondiente a las tareas predominantes.
2. Por persona autosuficiente se entiende a aquel individuo capaz de realizar las actividades más importantes relacionadas con el cuidado de sí mismo y con la vida social.
3. La formación del personal para la asistencia a personas no autosuficientes, cuando sea requerida para la asignación de la cualificación, se considera alcanzada cuando el trabajador posee un diploma en el campo específico relacionado con su tarea, obtenido en Italia o en el extranjero, siempre que sea equivalente, incluso con cursos de formación que tengan la duración mínima prevista por la legislación regional y, en todo caso, no inferior a 500 horas.
4. A efectos del derecho a la clasificación en el nivel D Super, es responsabilidad del trabajador comunicar por escrito al empleador la obtención de dicho diploma, incluso durante la relación laboral, y entregar una copia del mismo.
5.Las partes firmantes, en relación con el perfil c) clasificado en el nivel D Super, precisan que para el perfil indicado no se entiende la figura profesional del educador profesional regulado por la conocida "Ley de Presupuesto" (art. 1, párrafos 594 y siguientes, Ley n. 205 de 2017).

1. Al personal no sanitario expresamente contratado para realizar prestaciones asistenciales nocturnas discontinuas de espera en favor de personas autosuficientes (niños, ancianos, personas con discapacidad o enfermos), y clasificado en el nivel B super, o para prestaciones asistenciales nocturnas discontinuas en favor de personas no autosuficientes, y clasificado en el nivel C super (si no está formado) o en el nivel D super (si está formado), cuando la prestación tenga lugar entre las 20:00 y las 08:00, se le otorgará la remuneración correspondiente según la tabla D anexa al presente contrato, de acuerdo con el nivel de clasificación, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 14. Para el personal no conviviente, es obligatorio proporcionar el desayuno, la cena y un alojamiento adecuado para la noche.

‍

2. Al personal conviviente mencionado en el presente artículo se le deben garantizar, en todo caso, once horas consecutivas de descanso por cada veinticuatro horas.

‍

3. Sin perjuicio de la franja horaria indicada en el párrafo 1, exclusivamente a efectos del cumplimiento de la obligación contributiva prevista en el art. 53, el horario convencional de trabajo es de ocho horas diarias. La contratación conforme a lo dispuesto en el presente artículo deberá constar en un documento firmado por ambas partes; dicho documento debe especificar la hora de inicio y finalización de la asistencia, así como su carácter de prestación discontinua.

1. Al personal contratado exclusivamente para garantizar la presencia nocturna se le abonará la remuneración prevista en la tabla E, anexa al presente contrato, siempre que la duración de dicha presencia esté completamente comprendida entre las 21:00 y las 08:00. Esto, sin perjuicio de la obligación de garantizar al trabajador un descanso nocturno completo en un alojamiento adecuado.

‍

2. En caso de que se soliciten al trabajador tareas distintas de la presencia, estas no se considerarán trabajo extraordinario, sino que serán remuneradas adicionalmente según las tablas salariales previstas para los trabajadores no convivientes, como se detalla en la tabla C anexa al presente contrato. Esto incluye las posibles bonificaciones contractuales y se limitará al tiempo efectivamente trabajado.

‍

3. Sin perjuicio de la franja horaria indicada en el párrafo 1, exclusivamente a los efectos del cumplimiento de la obligación contributiva prevista en el art.53, el horario convencional de trabajo es equivalente a cinco horas diarias, además de las tareas que puedan ser remuneradas conforme a lo dispuesto en el párrafo 2.

‍

4.La contratación deberá constar en un documento específico firmado e intercambiado entre las partes.

1. Los trabajadores clasificados en losniveles D) y D super) y los trabajadores que operan bajo un régimen de convivencia, independientemente del nivel de clasificación, están sujetos a un período de prueba regularmente remunerado de 30 días de trabajo efectivo. Para el resto de relaciones laborales, el periodo de prueba es de8 días de trabajo efectivo.

‍

2. El trabajador que haya superado el período de prueba sin haber recibido una notificación de rescisión se considera automáticamente confirmado. El servicio prestado durante el período de prueba se computa a todos los efectos de la antigüedad.

‍

3. Durante el período de prueba, la relación laboral puede ser resuelta en cualquier momento por cualquiera de las partes, sin necesidad de preaviso, pero con el pago, a favor del trabajador, de la remuneración y de las posibles prestaciones accesorias correspondientes al trabajo realizado.

‍

4. Si el trabajador ha sido contratado procedente de otra región, sin haber trasladado su residencia, y la resolución de la relación laboral no se produce por causa justificada, el empleador deberá otorgar un preaviso de 3 días o, en su defecto, la remuneración correspondiente.

‍

5. La estipulación del período de prueba debe constar por escrito.

1. El reposo semanal, para los trabajadores convivientes, es de 36 horasy se deve aplicar 24 horas l domingo, mientras que las 12 horas restantes pueden disfrutarse cualquier otro día de la semana, acordado entre las partes. En dicho día, el trabajador realizará su actividad por un número de horas que no exceda la mitad de las que constituyen la duración normal de la jornada laboral diaria.

‍

2. En caso de que se realicen tareas durante las 12 horas de descanso no dominical, estas serán remuneradas con la remuneración global de incrementando de 40%, a menos que dicho descanso se disfrute en otro día de la misma semana diferente al acordado según el párrafo anterior.

‍

3.Ele reposo semanal, para los trabajadores convivientes, es dee 24 horas y deebe ser aplicado el domingo.

‍

4. El descanso semanal dominical es irrenunciable. En caso de que se requieran tareas laborales por necesidades imprevisibles que no puedan satisfacerse de otra manera, se otorgará un número igual de horas de descanso no remunerado durante el día inmediatamente siguiente, y las horas trabajadas en estas circunstancias serán remuneradas con unasobretasa del 60% sobre la remuneración global de hecho.

‍

5. En caso de que el trabajador profese una religión que contemple la celebración solemne en un día diferente al domingo, las partes podrán acordar la sustitución, para todos los efectos contractuales, del domingo por otro día; en ausencia de acuerdo, se aplicarán íntegramente los párrafos anteriores.

1. La duración normal del horario de trabajo es la acordada entre las partes y, en cualquier caso, salvo lo dispuesto en el párrafo 2, con un máximo de:

a) 10 horas diarias, no consecutivas, para un total de 54 horas semanales, para los trabajadores convivientes.;

b) 8 horas diarias, no consecutivas, para un total de 40 horas semanales, distribuidas en 5 días o en 6 días, para los trabajadores no convivientes.

‍

2. Los trabajadores convivientes clasificados en los niveles C, B y B superior, así como los estudiantes de entre 16 y 40 años que cursen estudios que conduzcan a un título reconocido por el Estado o por entidades públicas, pueden ser contratados bajo el régimen de convivencia con un horario de hasta 30 horas semanales. Su horario de trabajo debe estar distribuido en una de las siguientes modalidades:

a) totalmente ubicado entre las 6:00 y las 14:00 horas;

c) Totalmente ubicado entre las 14:00 y las 22:00 horas.

‍

A estos trabajadores se les deberá pagar, independientemente del horario de trabajo observado dentro del límite máximo de 30 horas semanales, una remuneración equivalente a la prevista en la tabla B adjunta a este contrato, sin perjuicio de la obligación de proporcionar toda la retribución en especie. Cualquier trabajo realizado fuera del horario efectivo acordado en el documento escrito mencionado en el siguiente párrafo 3 será remunerado con la retribución global de hecho por hora, siempre que se realice dentro del tipo de distribución de horario adoptado; el trabajo realizado fuera de este horario será remunerado, en cualquier caso, con la retribución global de hecho por hora, con los aumentos previstos en el artículo 15.3. La contratación según el párrafo 2 debe constar en un documento escrito, redactado y firmado por el empleador y el trabajador, en el que se detallen el horario de trabajo efectivo acordado y su distribución temporal dentro de las modalidades de horarios establecidas en el mismo párrafo 2; a los trabajadores contratados de esta manera se les aplican íntegramente todas las disposiciones de este contrato. Mediante un documento escrito, redactado y firmado por el empleador y el trabajador, que contenga los mismos elementos, la relación de convivencia con el horario de trabajo normal acordado según el párrafo 1 puede transformarse en la relación de convivencia prevista en el párrafo 2 y viceversa.

‍

4. IEl trabajador conviviente tiene derecho a un descanso de al menos 11 horas consecutivas dentro de la misma jornada y, en caso de que su horario diario no esté completamente ubicado entre las 6:00 y las 14:00 horas, o entre las 14:00 y las 22:00 horas, tendrá derecho a un descanso intermedio no remunerado, generalmente por la tarde, no inferior a 2 horas diarias de descanso efectivo. Durante este descanso, el trabajador podrá salir de la vivienda del empleador, siempre y cuando este intervalo se destine efectivamente a la recuperación de las energías psicofísicas. Está permitido el recupero consensuado y bajo régimen normal de las horas no trabajadas, por un máximo de 2 horas diarias.

‍

5. La asignación del horario de trabajo es determinada por el empleador, dentro de la duración indicada en el párrafo 1, para el personal conviviente a tiempo completo; para el personal conviviente a tiempo reducido o no conviviente, el horario es acordado entre las partes.

‍

6. Salvo lo dispuesto para las relaciones mencionadas en los artículos anteriores.10 y 11, Se considera trabajo nocturno aquel realizado entre las 22:00 y las 6:00 horas, y se compensará, si es ordinario, con un aumento del 20% sobre la remuneración global de hecho por hora. Si es extraordinario, es decir, realizado más allá del horario normal de trabajo, se compensará de acuerdo con lo establecido en el artículo 15.

‍

7. El trabajador llevará a cabo el cuidado personal y el de sus pertenencias, salvo las relacionadas con el servicio, fuera del horario de trabajo.

‍

8. Al trabajador con un horario diario igual o superior a 6 horas, cuando se acuerde la presencia continua en el lugar de trabajo, se le concede el derecho a un comida. En caso de no proporcionarse, se le pagará una indemnización equivalente a su valor convencional. El tiempo necesario para disfrutar del almuerzo, ya que se trata de un período sin realizar tareas laborales, será acordado entre las partes y no será remunerado.

‍

9. El empleador que tenga en servicio uno o más trabajadores a tiempo completo encargados de la asistencia de personas no autosuficientes, clasificados en los niveles CS o DS, podrá contratar uno o más trabajadores, sean convivientes o no, para ser clasificados en los niveles CS o DS, con funciones limitadas a cubrir las horas y los días de descanso, tanto diarios como semanales, de los trabajadores titulares de la asistencia. Estas prestaciones serán remuneradas según la tabla "G" y la tabla "F" relativas a las indemnizaciones de comida y alojamiento mencionadas en el contratoart. 36, en caso de ser aplicables.

1. Se le puede solicitar al trabajador que realice una prestación laboral fuera del horario establecido, tanto de día como de noche, salvo por un motivo justificado de impedimento. En ningún caso el trabajo extraordinario deberá perjudicar el derecho al descanso diario.

‍

2. Se considera trabajo extraordinario aquel que excede la duración diaria o semanal máxima establecida en el artículo 14, párrafo 1, letras a) y b), salvo que el alargamiento haya sido previamente acordado para la recuperación de horas no trabajadas.

‍

3. El trabajo extraordinario se compensará con la remuneración global de hecho por hora, aumentada de la siguiente manera:

- Un 25%, si se realiza entre las 6:00 y las 22:00 horas.;

- Un 50%, si se realiza entre las 22:00 y las 6:00 horas.;

- Un 60%, si se realiza en uno de los días festivos indicados en el artículo 16 o en el día domingo. En el caso de que la profesión de una religión implique una solemnidad en un día diferente al domingo, ese día estará sujeto a la normativa del trabajo dominical.

‍

4. Las horas de trabajo realizadas por los trabajadores no convivientes, que excedan las 40 horas y hasta las 44 horas semanales, siempre que se realicen en el horario comprendido entre las 6:00 y las 22:00, se compensarán con la remuneración global de hecho por hora, aumentada en un 10%.

‍

5. Las horas de trabajo extraordinario deben ser solicitadas con al menos un día de preaviso, salvo en casos de emergencia o necesidades imprevistas.

‍

6. En caso de emergencia, las prestaciones realizadas durante los horarios de descanso nocturno y diurno se consideran de carácter normal y solo darán lugar a un prolongamiento del descanso correspondiente; dichas prestaciones deben tener carácter absolutamente excepcional e imprevisible.

1. Se consideran festivos los días reconocidos como tales por la legislación vigente; actualmente, son los siguientes:
- 1° enero,
- 6 enero,
- lunes de Pascua,
- 25 abril,
- 1° mayo,
- 2 junio,
- 15 agosto,
- 1° noviembre,
- 8 diciembre,
- 25 diciembre,
- 26 diciembre,
- Santo Patrón

‍

En estos días se observará el descanso completo, sin perjuicio de la obligación de abonar la remuneración normal.

‍

2. Para los contratos por horas, las festividades mencionadas en el párrafo 1 se remunerarán según la tarifa horaria normal, calculada como 1/6 de la jornada semanal. Las festividades a remunerar son todas aquellas que caigan dentro del periodo correspondiente, independientemente de que se haya previsto o no la prestación laboral en esos días.

‍

3. En caso de prestación laboral, además de la remuneración diaria normal, se deberá el pago de las horas trabajadas con la remuneración global de hecho aumentada en un 60%.

‍

4. En caso de una festividad entre semana que coincida con el domingo, el trabajador tendrá derecho a recuperar el descanso en otro día o, alternativamente, al pago de 1/26 de la remuneración global de hecho mensual.

‍

5. Los días que han dejado de ser considerados festivos a efectos civiles, según la ley 5 de marzo de 1977, n. 54, han sido compensados mediante el reconocimiento al trabajador del disfrute de la jornada completa en las festividades mencionadas en el párrafo 1.

1. Independientemente de la duración y distribución del horario de trabajo, por cada año de servicio con el mismo empleador, el trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones de 26 dias laborables.

‍

2. Los trabajadores con remuneración mensual recibirán la remuneración normal, sin ningún tipo de descuento; aquellos con remuneración basada en las horas trabajadas recibirán una remuneración proporcional equivalente a 1/6 del horario semanal por cada día de vacaciones disfrutado.

‍

3. El empleador, en la medida de lo posible y en función de sus propias necesidades y las del trabajador, deberá fijar el período de vacaciones, sin perjuicio de la posibilidad de un acuerdo diferente entre las partes, entre junio y septiembre.

‍

4. El derecho a disfrutar de las vacaciones es irrenunciable. Según el artículo 10 del Decreto Legislativo 8 de abril de 2003, n. 66, un periodo mínimo de 4 semanas debe ser garantizado. Por cada año de servicio, no se puede sustituir el período de vacaciones por la correspondiente indemnización, salvo en el caso previsto en el párrafo 8.

‍

5. Las vacaciones, por lo general, tienen carácter continuativo. Pueden ser fraccionadas en no más de dos períodos al año, siempre que sean acordadas entre las partes. El disfrute de las vacaciones, salvo en el caso previsto en el párrafo 8, debe tener lugar al menos durante dos semanas dentro del año de acumulación y, al menos, otras dos semanas dentro de los 18 meses siguientes al año de acumulación.

‍

6. Durante el período de disfrute de las vacaciones, el trabajador tiene derecho a una remuneración equivalente a 1/26 de la remuneración global de hecho mensual por cada día de vacaciones.

‍

7. Al trabajador que reciba comida y alojamiento se le otorgará, durante el período de vacaciones, la compensación sustitutiva convencional, siempre que no utilice dichos beneficios durante este período.

‍

8. En el caso de un trabajador de nacionalidad no italiana que necesite disfrutar de un período de vacaciones más largo, con el fin de utilizarlo para un repatriamiento no definitivo, a solicitud del trabajador y con el acuerdo del empleador, es posible acumular las vacaciones durante un máximo de dos años, incluso en derogación de lo previsto en el párrafo 4.

‍

9. En caso de despido o dimisión, o si en el momento de inicio del disfrute del período de vacaciones el trabajador no ha alcanzado un año de servicio, le corresponderán al trabajador tantos doceavos del período de vacaciones a los que tiene derecho, como sean los meses de servicio efectivo prestado.

‍

10. Las vacaciones no pueden ser disfrutadas durante el período de preaviso y despido, ni durante el período de enfermedad o accidente.

‍

11. El disfrute de las vacaciones no interrumpe la acumulación de todos los derechos contractuales.

‍

12. Cualquier patología contraída por el trabajador durante el período de vacaciones que requiera hospitalización, si está debidamente certificada, interrumpe el disfrute de las vacaciones durante toda su duración. Aclaración verbal: Los trabajadores tienen derecho a un período anual de vacaciones de 26 días laborables, quedando establecido que la semana laboral, sin importar la distribución del horario semanal, se considera siempre de seis días laborables, de lunes a sábado, a efectos del cómputo de las vacaciones.

1. Durante las suspensiones del trabajo fuera de los periodos vacacionales, por necesidades del empleador, se abonará al trabajador la remuneración global de hecho, incluyendo, en el caso de trabajadores que reciban comida y alojamiento, la compensación sustitutiva convencional, siempre que no se beneficien de dichas prestaciones durante este periodo.

‍

2. Por motivos graves y documentados, el trabajador podrá solicitar un periodo de suspensión fuera de los periodos vacacionales, sin acumulación de ningún elemento remunerativo, por un máximo de 12 meses. El empleador podrá aceptar o rechazar dicha solicitud.

1.Los trabajadores tienen derecho a permisos individuales remunerados para realizar visitas médicas documentadas, para trámites relacionados con la renovación del permiso de residencia y para las gestiones de reunificación familiar, siempre que coincidan, aunque sea parcialmente, con el horario laboral. Los permisos se otorgan en las cantidades que se indican a continuación:

- trabajadores conviventes: 16 horas anuales, reducidas a 12 para los trabajadores mencionados en el artículo correspondiente.’art. 14, párrafo 2;

- trabajadores no convivientes con un horario no inferior a 30 horas semanales.: 12 horas anuales. Para los trabajadores no convivientes con un horario semanal inferior a 30 horas, las 12 horas se ajustarán proporcionalmente según las horas trabajadas.

‍

2. Los trabajadores también podrán disfrutar de permisos no remunerados previo acuerdo entre las partes.

‍

3. El trabajador afectado por una desgracia comprobada que involucre a familiares convivientes o parientes hasta el 2º grado tiene derecho a un permiso remunerado de 3 días laborables.

‍

4. Al trabajador padre le corresponden los días de permiso remunerado y de licencia opcional en caso del nacimiento de un hijo, en la medida prevista por la normativa vigente.

‍

5. Al trabajador que lo solicite podrán concederse, por motivos justificados, permisos de corta duración no remunerados.

‍

6. En caso de permiso no remunerado, no se deberá la indemnización sustitutiva de comida y alojamiento.

1. Los trabajadores a tiempo completo y con contrato indefinido, con una antigüedad de al menos 6 meses con el empleador, pueden disfrutar de un total anual de 40 horas de permiso remunerado para asistir a cursos de formación profesional específicos para colaboradores o asistentes familiares.

‍

2. Cumpliendo con los requisitos indicados anteriormente, para la asistencia a cursos de formación financiados o, en cualquier caso, reconocidos por el Ente Bilateral.Ebincolf del cual elart. 48, El total anual de horas de permisos remunerados asciende a 64 horas.

‍

3. El total anual de horas indicado en el párrafo 1 también podrá ser utilizado para las actividades formativas previstas por la normativa y necesarias para la renovación de los permisos de residencia. En este sentido, los empleadores fomentarán la asistencia de los trabajadores a cursos de formación específicos, gestionados por Entidades Públicas o bien organizados o reconocidos por las Entidades Bilaterales, incluso con el objetivo de renovar los permisos de residencia. El uso del total de horas para los fines indicados en este párrafo deberá estar respaldado por la documentación correspondiente, que incluirá también los horarios de las actividades formativas realizadas.

‍

4. Queda excluida en todo caso la posibilidad de acumulación plurianual de los permisos en cuestión, los cuales deben ser utilizados dentro del período anual de acumulación.

1. Conforme al artículo 24 del D.Lgs. 80/2015 y sus posteriores modificaciones y adiciones, la trabajadora que esté incluida en los programas de protección relacionados con la violencia de género, debidamente certificados por los servicios sociales del municipio de residencia, los centros de atención a las víctimas de violencia o los refugios, tiene derecho a ausentarse del trabajo por motivos relacionados con el programa de protección durante un período máximo de tres meses.

‍

2. A efectos del ejercicio del derecho previsto en este artículo, la trabajadora, salvo en casos de imposibilidad objetiva, deberá notificar al empleador con un preaviso no inferior a siete días, indicando el inicio y el final del período de licencia, y presentar la certificación que acredite su inclusión en los programas mencionados en el párrafo anterior.

‍

3. El período de licencia se computa a efectos de la antigüedad en el servicio para todos los fines, así como para la acumulación de las vacaciones, la paga extraordinaria (treceava mensualidad) y el tratamiento de fin de contrato.

‍

4. Durante el período de licencia, la trabajadora, salvo lo previsto en el párrafo 3, tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a su última remuneración, y el mismo período está cubierto por contribución figurativa. La indemnización es pagada directamente por el INPS, tras la solicitud presentada por la persona con derecho al beneficio, según los procedimientos establecidos para el pago de los beneficios económicos por maternidad.

‍

5. El permiso puede ser disfrutado de forma horaria o diaria durante un período de tres años, según lo acordado entre las partes. En caso de no haber acuerdo, la trabajadora puede elegir entre el disfrute diario y el horario, siempre que el disfrute a base horaria esté limitado a la mitad de la jornada laboral media diaria del período de pago mensual inmediatamente anterior al que comienza el permiso.

1.Las ausencias del trabajador deben ser siempre justificadas de manera oportuna al empleador. Para las derivadas de enfermedad, se aplica en el art. 27 y para aquellas derivadas de accidente o enfermedad profesional, se aplica el’art. 29.

‍

2. Las ausencias no justificadas dentro del quinto día, a menos que se trate de causas de fuerza mayor, se considerarán causa justa de despido. A tal fin, la carta de impugnación y la de posible despido posterior serán enviadas a la dirección indicada en la carta de contratación, tal como se establece en elart. 6, lettera e) del presente contrato.

Teniendo en cuenta la funcionalidad de la vida familiar, el empleador fomentará la asistencia del trabajador a cursos escolares para la obtención del diploma de educación obligatoria o de un título profesional específico; un certificado de asistencia debe ser presentado mensualmente al empleador.Las horas de trabajo no prestadas por este motivo no son remuneradas, pero podrán ser recuperadas en el horario normal; las horas correspondientes a los exámenes anuales, dentro del horario diario, serán remuneradas dentro de los límites de las horas necesarias para dichos exámenes.

1. En caso de matrimonio, al trabajador le corresponde un permiso remunerado de 15 días naturales.

‍

2. Al trabajador que reciba comida y alojamiento se le otorgará, durante el período del permiso, un compenso sustituto convencional en caso de no recibir dichas prestaciones durante ese período.

‍

3. La retribución del permiso se abonará tras la presentación de la documentación que demuestre que el matrimonio ha tenido lugar.

‍

4. El trabajador podrá optar por tomar el permiso matrimonial en una fecha distinta a la del matrimonio, siempre que sea dentro de un año a partir de la misma y siempre que el matrimonio se celebre durante el mismo vínculo laboral. La no utilización del permiso debido a la dimisión del trabajador no dará derecho a la correspondiente indemnización sustitutiva.

1. Se aplican las normas legales sobre la protección de las trabajadoras madres, con las limitaciones indicadas en las mismas, salvo lo dispuesto en los párrafos siguientes.

‍

2. Está prohibido Asignar trabajo a las mujeres:

a) durante el 2 meses anteriores. la fecha presunta del parto, salvo posibles adelantos o retrasos previstos por la normativa legal.;

b) para el período que pueda transcurrir entre esa fecha y la fecha efectiva del parto;

c) durante los3 meses después del parto, salvo los retrasos autorizados. Dichos períodos deben ser computados como antigüedad de servicio a todos los efectos, incluidos los relativos a la gratificación navideña y las vacaciones.

‍

3. Desde el inicio del embarazo, siempre que haya ocurrido durante la relación laboral, y hasta la finalización de la baja por maternidad, la trabajadora no puede ser despedida., salvo que sea por justa causa. Las dimisiones presentadas por la trabajadora durante este período son ineficaces e improducen efectos si no se comunican por escrito o si no se han realizado en los lugares establecidos para ello.'art. 2113, 4° parráfo, del Codigo Civil. Las ausencias no justificadas dentro de los cinco días, salvo que se presenten causas de fuerza mayor, se consideran causa justificada para el despido de la trabajadora.

‍

4. En caso de dimisiones voluntarias presentadas durante el período en el que se prevé la prohibición de despido, según el párrafo 3, la trabajadorano está obligada a dar el preaviso.

‍

5. Se aplican las normas legales sobre la protección de la paternidad, así como sobre las adopciones y los acogimientos preadoptivos, con las limitaciones indicadas.

‍

Declaración conjunta

Las partes sociales firmantes del presente CCNL, con el fin de extender las protecciones para las trabajadoras madres, promoverán todas las iniciativas útiles frente a organismos, autoridades e instituciones, teniendo en cuenta las condiciones particulares existentes en el ámbito de las familias empleadoras en el trabajo doméstico.

1. No es admitida la contratación de menores de 16 años.

‍

2. Es admitida la contratación de adolescntes que hayan cumplido con la obligación escolar conforme a la ley 17 octubre 1967, n. 977, así como modificada e integrada en elD.Lgs. 4 agosto 1999, n. 345, siempre que sea compatible con las necesidades particulares de protección de la salud y no implique una transgresión de la obligación escolar.

‍

3. Está prohibido asignar a los menores al trabajo nocturno, excepto en casos de fuerza mayor.

‍

4. También deben observarse las disposiciones del artículo 4 de la ley 2 abril 1958, n. 339, Según el cual, el empleador que desee contratar a un trabajador menor de edad y hacerlo convivir con su familia debe obtener una declaración escrita de consentimiento, con firma validada por el alcalde del municipio de residencia del trabajador, por parte de quien ejerza la potestad parental. Además, se debe dar una notificación previa en caso de despido; el empleador está comprometido a cuidar especialmente del menor, promoviendo el desarrollo y el respeto de su personalidad física, moral y profesional.

1. En caso de enfermedad, el trabajador deberá notificar al empleador de manera oportuna, salvo en casos de fuerza mayor o impedimentos objetivos, antes del horario contractualmente establecido para el inicio de la prestación laboral.

‍

2. El trabajador deberá enviar posteriormente al empleador el certificado médico correspondiente, emitido dentro del día siguiente al inicio de la enfermedad. El certificado, que debe incluir el pronóstico de incapacidad laboral, deberá ser entregado o enviado por correo certificado al empleador dentro de los dos días siguientes a su emisión.

‍

3. Para los trabajadores convivientes no es necesario enviar el certificado médico, salvo que sea expresamente solicitado por el empleador. Sin embargo, sigue siendo obligatorio el envío del certificado médico para los convivientes en caso de que la enfermedad ocurra durante las vacaciones o en períodos en los que los trabajadores no se encuentren en la vivienda del empleador.

‍

4. En caso de enfermedad, el trabajador, ya sea conviviente o no conviviente, tiene derecho a la conservación del puesto durante los siguientes períodos:

a) para una antigüedad de hasta 6 meses, una vez superado el período de prueba, 10 días naturales;
b) para una antigüedad de más de 6 meses y hasta 2 años, 45 días naturales;
c) para una antigüedad superior a 2 años, 180 días naturales.

‍

5. Los períodos relacionados con la conservación del puesto de trabajo se calculan en el año calendario, entendiéndose por tal el período de 365 días contados a partir del evento.

‍

6. Los períodos mencionados en el párrafo 4 se aumentarán en un 50% en caso de enfermedad oncológica, documentada por la ASL competente.

‍

7. Durante los períodos indicados en los párrafos 4 y 6, en caso de enfermedad, se devengará la remuneración global de hecho por un máximo de 8, 10, 15 días en total durante el año, para las antigüedades mencionadas en las letras a), b) y c) del mismo párrafo 4, en la siguiente medida:

hasta el 3er día consecutivo, el 50% de la remuneración global de hecho;
- desde el 4º día en adelante, el 100% de la remuneración global de hecho.

‍

8. Quedan salvo las condiciones más favorables localmente en vigor que se refieren a las normas legales relacionadas con los trabajadores convivientes.

‍

9. La adición de la cuota convencional sustitutiva de comida y alojamiento, para el personal que normalmente se beneficie de ello, se debe únicamente en caso de que el trabajador enfermo no esté hospitalizado ni en el domicilio del empleador.

‍

10. La enfermedad durante el período de prueba o de preaviso suspende el cómputo de los mismos.

1. Cada trabajador tiene derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable, conforme a lo establecido por la legislación vigente, en lo que respecta a los ambientes domésticos. Para ello, el empleador estará obligado a garantizar laprensencia instalación de un interruptor diferencial adecuado en el sistema eléctrico, conocido como salvavidas.

‍

2. El empleador se encarga de informar informar al trabajador sobre los posibles riesgos existentes en el entorno de trabajo, incluyendo el uso de equipos, incluidos los instrumentos telemáticos y robóticos, y la exposición a agentes químicos, físicos y biológicos específicos.

‍

3. La información se proporcionará en el momento de la asignación de las tareas o del cambio posterior de las mismas, mediante la entrega del documento correspondiente que será elaborado por el ente bilateral del sector – Ebincolf.

‍

4. Es facultad del empleador instalar sistemas audiovisuales dentro de la vivienda.

‍

5. La existencia o instalación de dichos sistemas deben ser comunicadas previamente por escrito al trabajador y están prohibidas en la vivienda asignada al mismo conforme al artículo 36, párrafo 2, así como en los servicios higiénicos.

‍

6. Las imágenes y la información recopilada mediante los sistemas audiovisuales deben ser tratadas de acuerdo con la normativa vigente sobre el tratamiento de datos personales. Declaración conjunta. Dado que la violencia y el acoso, incluidos los acosos sexuales en el lugar de trabajo doméstico, constituyen un abuso y una violación de los derechos humanos, las partes sociales firmantes de este CCNL acuerdan promover iniciativas, también a través de los entes bilaterales, con el fin de prevenir y combatir tales conductas inaceptables e incompatibles con el respeto a la dignidad humana, ya sea dirigidas al trabajador o al empleador o a sus familiares, tal como se establece en la legislación vigente. Convención OIL n. 190 del 2019 e dalla Recomendación OIL n. 206 del 2019.

1. En caso de accidente laboral o enfermedad profesional, el trabajador, ya sea conviviente o no conviviente, tiene derecho a la conservación del puesto durante los siguientes períodos:

a) para antigüedad de hasta seis meses, una vez superado el período de prueba, 10 días naturales;
b) para antigüedad de más de seis meses y hasta dos años, 45 días naturales;
c) para antigüedad superior a dos años, 180 días naturales.

‍

2. Los períodos relativos a la conservación del puesto de trabajo se calculan en el año calendario, entendiéndose como tal el período de 365 días contados a partir del evento.

‍

3. El trabajador, en caso de accidente laboral o enfermedad profesional, tiene derecho a las prestaciones previstas por el D.P.R. 30 de junio de 1965, n.º 1124, y sus modificaciones e integraciones posteriores.

‍

4. Las prestaciones son otorgadas por el INAIL, al cual el empleador debe denunciar todos los accidentes laborales o enfermedades profesionales en los siguientes plazos:

- dentro de las 24 horas y de forma telegráfica para aquellos mortales o presuntamente mortales;
- dentro de dos días desde la recepción del correspondiente certificado de accidente o enfermedad profesional, para los eventos cuya recuperación no se pronostique dentro de los tres días;
- dentro de dos días desde la recepción del certificado correspondiente de continuación, para los eventos inicialmente pronosticados como recuperables dentro de tres días pero que no se hayan recuperado en ese plazo.

‍

5. La denuncia al INAIL debe ser redactada en el formulario específico proporcionado por dicho instituto y acompañada del certificado médico. Otra denuncia debe ser presentada dentro de los mismos plazos a la autoridad de Seguridad Pública en los casos previstos por la ley.

‍

6. El empleador debe abonar la remuneración global de hecho durante los primeros tres días de ausencia por accidente laboral o enfermedad profesional.

‍

7. La adición de la cuota convencional sustitutiva de comida y alojamiento, para el personal que normalmente se beneficie de ello, se debe únicamente en caso de que el trabajador no esté hospitalizado ni en el domicilio del empleador.

‍

8. El accidente laboral y la enfermedad profesional durante el período de prueba o de preaviso suspenden el cómputo de los mismos.

1. El trabajador debe estar sujeto a las formas asegurativas y previsionalesprevistas por la ley, tanto en el caso de una relación bajo régimen de convivencia como de no convivencia.

‍

2. En caso de pluralidad de relaciones a cargo del mismo trabajador, las formas asegurativas y previsionales deben ser aplicadas por cada empleador

‍

3. Es nulo cada pacto contrario

1. Se hace referencia a las leyes que regulan la materia.

1. En caso de traslado a otro municipio, el trabajador debe ser notificado, por escrito, al menos 15 días antes.

‍

2. Al trabajador trasladado se le debe otorgar, durante los primeros 15 días de asignación en la nueva sede de trabajo, una dieta equivalente al 20% de la retribución global de hecho correspondiente a dicho período.

‍

3. Al trabajador trasladado se le reembolsarán también los gastos de viaje y transporte para él y sus efectos personales, en caso de que el empleador no se encargue directamente de estos. El trabajador que no acepte el traslado tiene derecho a la indemnización sustitutiva del preaviso, si no se ha respetado el plazo mencionado en el párrafo 1.

1. El trabajador conviviente, según el art.14, párrafo 1, está obligado, si el empleador lo solicita, a realizar desplazamientos, es decir, a acompañar al empleador o a la persona bajo su cuidado, en estancias temporales en otro municipio y/o en residencias secundarias. En dichos lugares, el trabajador disfrutará de sus descansos semanales.

‍

2. En los casos de desplazamiento indicados en el párrafo 1, se reembolsarán al trabajador los posibles gastos de viaje que haya cubierto directamente en esas ocasiones. Además, se le otorgará al trabajador una dieta diaria equivalente al 20% del salario mínimo diario, según la tabla A, por todos los días en que haya estado en desplazamiento o en estancias temporales, como se indica en el párrafo 1, salvo en el caso en que dicha obligación esté prevista contractualmente en la carta de contratación.

1. El empleador, al momento de entregar el salario periódicamente, debe preparar un recibo de sueldo en duplicado: uno para el trabajador, firmado por el empleador, y otro para el empleador, firmado por el trabajador.

‍

2. La retribución del trabajador se compone de los siguientes conceptos:

a) retribución mínima contractual según lo dispuesto en el art. 35, cincluida, para los niveles D) y D super), de un elemento específico denominado indemnidad de función;
‍
b) eventuales aumentos por antigüedad según lo dispuesto en el art. 37;
‍
c) eventual compensación sustitutiva de comida y alojamiento;

d) eventual supermínimo.

‍

3. Hasta que cada niño asistido cumpla seis años de edad, la asistente familiar encuadrada en el perfil B Super), letra b) (niñera), tendrá derecho a percibir, además del salario mínimo según lo dispuesto en el art. 35, también la indemnización mensual según la Tabla H siguiente. Dicha indemnización es absorbible por eventuales supermínimos individuales más favorables percibidos por el trabajador.

‍

4. Al trabajador encuadrado en el nivel C Super) o D Super) encargado de la asistencia de más de una persona no autosuficiente, también se le debe una indemnización mensual en la cuantía establecida en la Tabla I. Dicha indemnización es absorbible por eventuales supermínimos individuales más favorables percibidos por el trabajador.

‍

5. En el recibo de sueldo deberá constar si el eventual tratamiento retributivo según la letra d) del párrafo 2 es una condición de mejor favor "ad personam" no absorbible; también deberán figurar, además de los conceptos del párrafo 2, las compensaciones por horas extras trabajadas y por festivos, así como las retenciones por cargas de seguridad social.

‍

6.El empleador debe emitir una certificación que indique el monto total de las sumas pagadas durante el año; dicha certificación debe entregarse al menos 30 días antes del vencimiento de los plazos para la presentación de la declaración de la renta, o en el momento de la terminación de la relación laboral.

‍

7. Al trabajador encuadrado en los niveles B), B super), C super) y D super) que posea la certificación de calidad según la norma técnica UNI 11766:2019 vigente, se le debe la indemnización mensual según la Tabla L. Dicha indemnización es absorbible por eventuales tratamientos retributivos más favorables percibidos en su totalidad por el trabajador.

‍

8. Para los trabajadores convivientes encuadrados en el perfil D super), dicha indemnización se absorbe con la de función según la Tabla A.

‍

‍

Nota verbal:

1. Al vencerse la validez de la certificación de calidad según la norma técnica UNI 11766:2019, la indemnización de la Tabla L) ya no será exigible. A efectos del derecho a dicha indemnización, es responsabilidad del trabajador entregar al empleador una copia de la certificación de calidad, incluso si se obtuvo durante el transcurso de la relación laboral.
2. Dicha indemnización será exigible una vez transcurridos 12 meses desde la fecha de entrada en vigor del presente contrato.

1.Los mínimos salariales están establecidos en las tablas A, B, C, D, E, G, H, I y L adjuntas al presente contrato y se revalorizan anualmente según lo dispuesto en el siguiente artículo 38.

1. La comida proporcionada al trabajador debe asegurarle una alimentación sana y suficiente; el ambiente de trabajo no debe ser perjudicial para su integridad física y moral.

‍

2. El empleador debe proporcionar al trabajador conviviente un alojamiento adecuado para salvaguardar su dignidad y privacidad.

‍

3. Los valores convencionales de la alimentación y el alojamiento están establecidos en la tabla F adjunta al presente contrato y se revalorizan anualmente según lo dispuesto en el siguiente art. 38.

1. A partir del 22 de mayo de 1972, el trabajador tiene derecho, por cada bienio de servicio con el mismo empleador, a un aumento del 4% sobre el salario mínimo contractual.

‍

2. A partir del 1 de agosto de 1992, los aumentos no son absorbidos por un posible supermínimo.

‍

3. El número máximo de aumentos por antigüedad está fijado en 7.

‍

Nota al margen:

El primer aumento por antigüedad se acumula a partir del mes siguiente al cumplimiento de cada bienio de servicio.

1. Las retribuciones mínimas contractuales y los valores convencionales de la alimentación y alojamiento, determinados por el presente contrato, han sido modificados por la Comisión Nacional para la actualización retributiva mencionada en el art. 45, Según las variaciones del costo de la vida para las familias de empleados y obreros registradas por el ISTAT al 30 de noviembre de cada año.

‍

2. La Comisión será convocada a tal fin por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, antes del 20 de diciembre de cada año, en primera convocatoria, y, en las eventuales convocatorias posteriores, cada 15 días. Después de la tercera convocatoria, en caso de no llegar a un acuerdo o de ausencia de las partes, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social está autorizado por las Organizaciones y Asociaciones firmantes a determinar la variación periódica del salario mínimo, según lo establecido en el párrafo 1, en una medida igual al 80% de la variación del costo de la vida para las familias de empleados y obreros registrada por el ISTAT en lo que respecta a los salarios mínimos contractuales y en una medida igual al 100% para los valores convencionales de la alimentación y alojamiento.

‍

3. Las retribuciones mínimas contractuales y los valores convencionales de la alimentación y alojamiento, determinados de acuerdo con los párrafos anteriores, entran en vigor a partir del 1 de enero de cada año, salvo que las partes establezcan lo contrario.

1. En ocasión de la Navidad, y en todo caso dentro del mes de diciembre, corresponde al trabajador una mensualidad adicional, equivalente a la retribución global de hecho, incluyendo la indemnización sustitutiva de alimentación y alojamiento, tal como se aclara en las notas al margen que se encuentran al final del presente contrato.

‍

2. Para aquellos cuya prestación no alcance un año de servicio, se les pagará tantos doceavos de dicha mensualidad como meses haya durado la relación laboral.

‍

3. La paga extra anual se acumula también durante las ausencias por enfermedad, accidente laboral, enfermedad profesional y maternidad, dentro de los límites del período de conservación del puesto y por la parte no liquidada por los organismos competentes.

1. La relación laboral puede ser resuelta por cualquiera de las partes con la observancia de los siguientes plazos de preaviso:

‍

A. para relaciones laborales no inferiores a 25 horas semanales:

- hasta 5 años de antigüedad con el mismo empleador: 15 días naturales;

- más de 5 años de antigüedad con el mismo empleador: 30 días naturales. Estos plazos se reducirán en un 50% en caso de renuncia por parte del trabajador.

‍

B. para relaciones laborales inferiores a 25 horas semanales:

- hasta 2 años de antigüedad con el mismo empleador: 8 días naturales;

- más de 2 años de antigüedad con el mismo empleador: 15 días naturales.

‍

2. Los plazos de preaviso mencionados en el párrafo anterior se duplicarán en el caso de que el empleador comunique el despido antes del trigésimo primer día posterior al término de la licencia por maternidad.

‍

3. Para los porteros privados, cuidadores de villa y otros empleados que, junto con su familia, disponen de una vivienda independiente propiedad del empleador, y/o proporcionada por este, el preaviso es de:

- 30 días naturales, hasta un año de antigüedad;

- 60 días naturales para antigüedad superior. Al vencimiento del preaviso, la vivienda deberá ser desocupada, libre de personas y de objetos que no sean propiedad del empleador.

‍

4. En caso de falta o insuficiencia de preaviso, la parte que rescinda deberá una indemnización equivalente a la remuneración correspondiente al período de preaviso no concedido.

‍

5. Pueden dar lugar al despido sin preaviso faltas tan graves que no permitan la continuación ni siquiera provisional de la relación laboral. El despido no excluye las posibles responsabilidades en las que pueda haber incurrido el trabajador.

‍

6. El trabajador que renuncie por causa justa tiene derecho a la indemnización por falta de preaviso.

‍

7. En caso de fallecimiento del empleador, la relación laboral puede resolverse respetando los plazos de preaviso indicados en el presente artículo.

‍

8.Los familiares convivientes, los cónyuges, las personas unidas por unión civil o por convivencia estable de hecho según lo dispuesto en la L. n. 76/2016 y sus modificaciones y adiciones posteriores, cuyo estado familiar esté certificado por el registro histórico de residencia, están obligados solidariamente por los créditos laborales acumulados por el trabajador. En cualquier caso, el sujeto obligado solidariamente responde solo dentro de los límites de la duración temporal que figure en el mencionado registro histórico de residencia.

‍

9. En caso de que la relación laboral haya terminado mediante despido, el empleador, a solicitud escrita del trabajador, estará obligado a proporcionar una declaración escrita que certifique el despido.

1. En cualquier caso de terminación de la relación laboral, el trabajador tiene derecho a un Trato de Fin de Servicio (T.F.R.) determinado, de acuerdo con la ley 29 mayo 1982, n. 297, sobre el monto de las remuneraciones percibidas en el año, incluidas las asignaciones convencionales de alimentación y alojamiento: el total se divide por 13,5. Las cuotas anuales acumuladas se incrementan, de acuerdo con el art. 1, párrafo 4, de la ley mencionada, en un 1,5% anual, proporcionalmente distribuido mensualmente, y en un 75% del aumento del costo de vida, determinado por el ISTAT, excluyendo la cuota acumulada en el año en curso.

‍

2. Los empleadores adelantarán, a solicitud del trabajador y no más de una vez al año, el T.F.R. hasta un máximo del 70% de lo acumulado.

‍

3.El monto del T.F.R. acumulado anualmente desde el 29 de mayo de 1982 hasta el 31 de diciembre de 1989 debe ser recalculado en una proporción de 20/26 para los trabajadores entonces clasificados en la segunda y tercera categoría.

‍

4. Para los períodos de servicio anteriores al 29 de mayo de 1982, la indemnización por antigüedad se determina en las siguientes cantidades:

‍

A. Para la relación laboral en régimen de convivencia, o de no convivencia con un horario semanal superior a 24 horas:

1) para la antigüedad acumulada antes del 1 de mayo de 1958:

a) al personal previamente considerado empleado: 15 días por año por cada año de antigüedad;
b) al personal previamente considerado obrero: 8 días por cada año de antigüedad;

‍

2) para la antigüedad acumulada después del 1 de mayo de 1958 y hasta el 21 de mayo de 1974:

a) al personal previamente considerado empleado: 1 mes por cada año de antigüedad;
b) al personal previamente considerado obrero: 15 días por cada año de antigüedad;

‍

3) para la antigüedad acumulada desde el 22 de mayo de 1974 hasta el 28 de mayo de 1982:

a) al personal previamente considerado empleado: 1 mes por cada año de antigüedad

b) al personal previamente considerado obrero: 20 días por cada año de antigüedad.

‍

B. Para la relación laboral de menos de 24 horas semanales:

1) para la antigüedad acumulada antes del 22 de mayo de 1974: 8 días por cada año de antigüedad;

2) para la antigüedad acumulada desde el 22 de mayo de 1974 hasta el 31 de diciembre de 1978: 10 días por cada año de antigüedad;

3) para la antigüedad acumulada desde el 1 de enero de 1979 hasta el 31 de diciembre de 1979: 15 días por cada año de antigüedad;

4) para la antigüedad acumulada desde el 1 de enero de 1980 hasta el 29 de mayo de 1982: 20 días por cada año de antigüedad. Las indemnizaciones, determinadas como se indica anteriormente, se calculan sobre la base de la última remuneración y se acumulan en el T.F.R.

‍

5. A efectos del cálculo mencionado en el párrafo 4, el valor de la jornada laboral se obtiene dividiendo por 6 el importe de la remuneración media semanal o por 26 el importe de la remuneración media mensual vigente a la fecha del 29 de mayo de 1982. Estos importes deben incrementarse con la parte proporcional de la gratificación navideña o decimotercera mensualidad.

1. En caso de fallecimiento del trabajador, las indemnizaciones por preaviso y el T.F.R. deben abonarse al cónyuge, a los hijos o, si estaban a cargo del trabajador, a los parientes hasta el tercer grado y a los afines hasta el segundo grado.

‍

2. La distribución de las indemnizaciones y del T.F.R., si no hay acuerdo entre los beneficiarios, debe realizarse según las normas de la ley.

‍

3. En ausencia de los supervivientes indicados anteriormente, las indemnizaciones se atribuyen según las normas de la sucesión testamentaria y legítima.

1. Los miembros de los órganos directivos territoriales y nacionales de las Organizaciones Sindicales firmantes del presente contrato, cuya posición conste en una certificación correspondiente de la Organización Sindical a la que pertenezcan, emitida en el momento de su nombramiento y presentada al empleador, tienen derecho a permisos retribuidos para la participación documentada en las reuniones de los mencionados órganos, en una medida de 6 días laborales al año.

‍

2.Los trabajadores que deseen ejercer este derecho deben notificar al empleador, por lo general, con 3 días de antelación, presentando la solicitud de permiso emitida por las Organizaciones Sindicales a las que pertenezcan.

1. Las controversias individuales y colectivas que puedan surgir en relación con la relación laboral, respecto a la interpretación auténtica de las normas del presente contrato, pueden ser remitidas a la Comisión Paritaria Nacional mencionada en el art. 46.

‍

2. La Comisión se pronunciará dentro de los 60 días a partir de la recepción de la solicitud.

1. Se constituye una Comisión Nacional en el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, compuesta por representantes de las Organizaciones Sindicales de los trabajadores y de las Asociaciones de empleadores firmantes del presente contrato.

‍

2. Cada organización sindical de los trabajadores y cada asociación de empleadores designa su propio representante en la Comisión, la cual delibera por unanimidad.

‍

3. La Comisión Nacional tiene las funciones previstas en los artículos 35, 36 e 38.

1. En la Entidad bilateral de la que se trata el art. 48 se constituye una Comisión Paritaria Nacional, compuesta por un representante de cada una de las organizaciones sindicales de los trabajadores y el mismo número de representantes de las Asociaciones de empleadores firmantes del presente contrato.

‍

2. A la Comisión se le atribuyen las siguientes funciones, además de la que se indica en el art. 44:

a) Emitir opiniones y formular propuestas con respecto a la aplicación del presente contrato de trabajo y al funcionamiento de las Comisiones territoriales de conciliación;
b) Examinar las solicitudes de las partes para la posible identificación de nuevas figuras profesionales;
c) Realizar el intento de conciliación para las controversias surgidas entre las Asociaciones territoriales de los empleadores y las organizaciones sindicales territoriales de los trabajadores, pertenecientes a las Asociaciones y Organizaciones Nacionales firmantes del presente contrato.

3. La Comisión Nacional será convocada siempre que se considere oportuno o cuando una de las partes firmantes del presente contrato lo solicite por escrito y de manera fundamentada.

4. Las partes se comprometen a reunir la Comisión al menos 2 veces al año, coincidiendo con las reuniones de la Comisión mencionada en el art. 45.

1. Para todas las disputas laborales individuales relativas a la aplicación del presente contrato, las partes podrán intentar, antes de la acción judicial, el intento de conciliación, de acuerdo con el ’articulo 410 y siguiente del Cod. Proc. Civ., en una sede de las Asociaciones territoriales de los empleadores o de las organizaciones sindicales territoriales de los trabajadores pertenecientes a las Asociaciones y Organizaciones Nacionales firmantes del presente contrato.

‍

2.El trabajador debe ser asistido por el representante de una organización sindical de los trabajadores firmante del presente contrato. En caso de ausencia del representante de una Asociación empresarial, en el acta de conciliación debe quedar explícito que el empleador ha sido informado de la posibilidad de ser asistido por una Asociación empresarial y que haya renunciado expresamente a ello.

‍

3.La conciliación, que produce entre las partes los efectos de los cuales el art. 2113, el artículo 4 del Código Civil, deberá constar en un acta correspondiente.

1. La Entidad bilateral es un organismo paritorio compuesto de esta forma:  por el 50% de FIDALDO (actualmente constituida como indicado en el epígrafe) y DOMINA, y por otro 50%, de FilcamsCGIL, Fisascat-CISL, UILTuCS y Federcolf.

‍

2. La Entidad bilateral nacional tiene las siguientes funciones:

a) establece el observatorio que tiene la tarea de realizar análisis y estudios, con el fin de captar los aspectos particulares de las diversas realidades presentes en nuestro país. Para ello, el observatorio deberá recopilar:

- la situación laboral de la categoría;

- los salarios medios reales;

- el nivel de aplicación del CCNL en los distintos territorios;

- el grado de uniformidad en la aplicación del CCNL y de las normativas legales a los trabajadores inmigrantes;

- la situación de la seguridad social y la asistencia de la categoría;

- las necesidades formativas;

- los análisis y las propuestas en materia de seguridad;

‍

b) promueve, a diversos niveles, iniciativas en materia de formación, cualificación profesional y certificación de competencias, también en colaboración con las Regiones y otros Entes competentes, así como de información en materia de seguridad.

1. La negociación de segundo nivel entre las organizaciones sindicales y las asociaciones de empleadores firmantes del presente CCNL podrá referirse, por norma, al ámbito regional o provincial para las provincias autónomas de Trento y Bolzano. En derogación de lo anterior, el ámbito territorial de la negociación de segundo nivel también podrá referirse a las ciudades metropolitanas.

‍

2. La negociación mencionada en el párrafo anterior tendrá lugar en la Ebincolf, con la presencia y el acuerdo de todas las partes firmantes del presente CCNL.

‍

3. Esta se referirá exclusivamente a los siguientes temas: i. indemnización de alimentación y alojamiento; ii. horas de permiso para estudios y/o formación profesional.

‍

4. Los acuerdos celebrados conforme al presente artículo permanecerán depositados, para su validez, en la Entidad bilateral Ebincolf.

1. Cas.Sa Colf es un organismo paritario compuesto por el 50% de FIDALDO y DOMINA, y por el otro 50% de FilcamsCGIL, Fisascat-CISL, UILTuCS y Federcolf.

2. Cas.Sa Colf tiene el propósito de proporcionar prestaciones y servicios a favor de los trabajadores y empleadores, incluidos tratamientos asistenciales, sanitarios y de seguros, complementarios y adicionales a las prestaciones públicas.

1. El Fondo Colf es un organismo paritario compuesto por el 50% de FIDALDO y DOMINA, y por el otro 50% de FilcamsCGIL, Fisascat-CISL, UILTuCS e Federcolf.

‍

2. Su objetivo institucional es recibir la contribución pagada de acuerdo con el artículo 53 siguiente y destinarla al funcionamiento de los instrumentos contractuales previstos en los artículos 45 y siguientes anteriores.

1. Las Partes acuerdan establecer una modalidad de régimen complementario de pensiones para los trabajadores del sector, en los términos que se acuerden en los tres meses siguientes a la celebración del presente contrato.

‍

2. Para la aplicación práctica de lo dispuesto en el párrafo anterior, las Partes acuerdan que la contribución del empresario será del 1 por ciento del salario utilizado para calcular la indemnización por despido y la contribución del trabajador será del 0,55 por ciento del salario utilizado para calcular la indemnización por despido.

1. Para la implementación práctica de lo previsto en los art. 44, 45, 46, 47, 48, 50 y 51 del presente contrato y para el funcionamiento de los organismos paritarios al servicio de los trabajadores y de los empleadores, las Organizaciones y Asociaciones firmantes procederán a la recaudación de cotizaciones de asistencia contractual a través de un Instituto de previsión o asistencia, de conformidad con la ley 4 junio 1973, n. 311, con recaudación a través de los medios previstos por la normativa para el pago de las cotizaciones de previsión obligatorias o mediante el método alternativo acordado entre las Partes.

‍

2. Las cotizaciones mencionadas en el párrafo 1 son obligatorias. Están obligados a su pago tanto los empleadores como sus respectivos empleados, a una tasa horaria de 0,06 euros, de los cuales 0,02 euros son a cargo del trabajador.

3. Las Partes reconocen que en las evaluaciones para la definición del costo para la renovación contractual se ha tenido en cuenta la incidencia de las cotizaciones mencionadas en el presente artículo, las cuales, en consecuencia, para la parte a cargo del empleador, tienen naturaleza retributiva, con vigencia desde el 1 de julio de 2007.

1. El presente contrato entra en vigor el 1 de octubre de 2020 y vencerá el 31 de diciembre de 2022; seguirá en vigor hasta que sea reemplazado por el siguiente.
   ‍
2. En caso de que una de las partes no lo rescinda, lo cual debe comunicarse al menos 3 meses antes de la fecha de vencimiento mediante carta certificada con acuse de recibo, el contrato se renovará tácitamente por un período de tres años.
   ‍
3. Las partes se reunirán al finalizar el primer bienio de vigencia del presente contrato para evaluar la conveniencia de realizar modificaciones.

‍

1. El cálculo del salario diario se obtiene determinando 1/26 del salario mensual. Ejemplo: salario por hora multiplicado por el número de horas trabajadas en la semana, multiplicado por 52:12:26 = 1/26 del salario mensual.
   ‍
2. Cuando en el contrato se utiliza la expresión "días de calendario," se consideran los treintavos del mes (ejemplo: enfermedad).
   ‍
3. Cuando en el contrato se utiliza la expresión "días laborables," se consideran los veintiseisavos del mes (ejemplo: vacaciones).
   ‍
4. Las fracciones de año se computan en meses completos, y las fracciones de mes, cuando alcanzan o superan los 15 días calendario, se computan como un mes completo.
   ‍
5. Por "salario global de hecho" se entiende el que incluye todas las indemnizaciones previstas en las tablas adjuntas, incluidas las indemnizaciones de comida y alojamiento.
   ‍
6. Las Partes Sociales acuerdan la actualización de los actuales mínimos salariales en una cantidad de 12,00 euros con vigencia a partir del 1 de enero de 2021 para los trabajadores residentes encuadrados en el nivel BS de la tabla A), y de forma proporcional para los demás niveles/tablas. La actualización salarial del artículo 38 de este CCNL se realizará sobre los mínimos salariales, incluyendo los aumentos acordados, según el acuerdo.
   ‍
7. Las contribuciones de asistencia contractual en la cuantía prevista en el artículo 53, párrafo 2, son exigibles a partir del 01/01/2021; manteniéndose que hasta esa fecha, las contribuciones son debidas en la cuantía prevista por el CCNL anterior del 01/07/2013.

‍